25：《非正式组织》

定义

正式组织

非正式组织是“正式组织”的对称

梅奥

最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出

松散的群体

人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体

共同的信仰，准则

这些群体有着共同的信仰、经历、利益、观点、习惯或准则等。

适用范围

企业中的非正式组织

适用于企业中非正式组织的管理工作

非正式组织

形成原因

人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构（见图2-14），自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。

正式组织比较

形成过程

注重

威望

形式

对企业管理的影响

负面

正面

分类

安全性

。这里所谓的“安全性”是与破坏性相对立的：凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的。例如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的。例如抵制变革、滋生谣言、操纵群众、阻碍成员努力等

紧密度

所谓的“紧密度”是与松散性相对立的：凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的

类型及特点

消极型

兴趣型

破坏型

积极型

有针对性地管理非正式组织

在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”

在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”

一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间的关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视。此时的非正式组织会使员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果作出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。

让管理层融入非正式组织

由于骨干员工所具有一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。一些可参考的做法如下：把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工，经常与他们进行沟通交流，听取他们的意见，以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响。

关注中层管理人员的管理方式

在企业管理过程中，有的管理人员为强化自己的管理职能，会采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。这类部门，虽然从表面上看来能够较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利：营造了不好的人员关系和工作氛围，使企业或部门员工缺少创新精神；工作效率低下；优秀人才逐渐流失；不再有建设性的意见和建议；员工要么刻意奉承，要么被约束。因此，企业领导要定期评估企业内部中层管理人员的管理方式，防止管理行为中所滋生的非正式组织

紧密化、危险化的紧急应对

当非正式组织出现紧密化、危险化的趋向，并开始危害企业的发展时，管理者要积极采取以下的措施进行紧急应对。